今日律司
编辑于 2023-04-23
中国裁判文书网真实案例：广东省深圳市盐田区人民法院（2020）粤0308民初326号。 X女士于2014年8月入职深圳市某报关公司，约定月工资4500元。2019年3月18日至2019年9月11日休产假，9月11日X女士产假结束后没有再返岗上班。X女士未收到产假最后两个月的工资，因此申请仲裁要求单位支付8-9月份工资及离职经济补偿金。X女士表示，单位未按时发放工资，违法解除劳动关系要求单位支付违法解除劳动关系离职赔偿。 单位称：X女士在中途离职过一次，但是委托公司代缴社保，X女士在产假结束后未及时返岗，属于个人原因离职。但是单位对于主张的上述三个说法均没有提供有力的证据。
仲裁认为：由于单位没有办法证明员工中途离职，而X女士提供的社保明细证明其社保自2014年起开始在公司缴纳，工资也由公司的法定代表人个人账户支付给X谢女士。关于离职原因，单位及个人均没有提供足够的明确的说法及相关的证据，仲裁酌情按单位提出与员工协商一致解除劳动关系，离职日为9月11日。
综上，仲裁的判决结果：判单位支付X女士8月1日至9月11日的工资，判单位支付给X女士相当于5个月工资的补偿金。律师费按胜诉支付。单位不服仲裁结果，上诉至深圳市盐田区人民法院，一审维持了仲裁的裁决。
该案例涉及到的这位女员工劳动争议案件，由于公司未按时支付产假期间的工资和当月工资，导致员工提出起诉，要求公司支付相应的法定工资和经济补偿金。在最终的仲裁结果中，由于公司没有足够的证据证明员工中途离职，而员工提供明细证明其确曾入职并在公司缴纳社保，故公司被支付员工8月1日至9月11日的工资和相于5个月工资的经济补偿金。
针对此案例，今日律司点评：
公司应当及时足额地支付员工的工资，特别是针对产假期间的工资，因为这是劳动法规定的法定工资。如果公司不能按时支付员工的工资会容易引发劳动纠纷，对公司的声誉造成不良影响。因此，公司应设立科学的薪酬结构，并建立完善的薪酬计算机制。
公司应及时制定相关政策，规范员工的返岗行为，以避免员工因返岗问题而引发的不必要的劳动纠纷。对于公司未能及时对员工非返岗行为进行相应的制度约束，这也将成为公司失去案件胜诉的主要原因。
员工中途离职应当按照相关规定办理完整的离职手续，否则可能会给公司带来不必要的法律烦恼。同时，员工所提出的离职原因必须厘清，并与员工进行相关协商，使离职决策更加合理化。
对于三期女员工，其享有特殊的劳动法保护。如果员工发现自身在公司中受到了相关权益损害，应当勇于通过法律途径尽快寻求帮助，以确保其权益受到法律保护。
总之，公司和员工应该共同遵守国家劳动法规和公司制度，实现员工与公司的双向良性沟通，保障员工的合法权益，营造稳定、和谐的劳动关系。
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